Ensimmäinen 7.9. järjestettävä ratkaisupaja käsittelee rakennus- ja kiinteistöpalvelualan houkuttelevuutta niin koulutuksen kuin työnkin näkökulmasta.
KIRA-alan vetovoima on jo jonkin aikaa ollut haaste. Sen parantaminen on kuitenkin prosessina sprintin sijaan maraton, ja muutoksella on aina myös hintansa.
Vetovoima ja pitovoima keskiössä
Kuten muillakin toimialoilla, myös rakennus- ja kiinteistöpalvelualan on välttämätöntä varmistaa tulevaisuuden riittävä työvoima. Vetovoiman lisäksi on syytä ottaa huomioon myös pitovoima. Alalla on valtavasti opintojensa keskeyttäjiä, ja työuralla muille toimialoille vaihtajia. Mitä vaikuttavammin toimiala pystyy houkuttelemaan juuri alalle soveltuvia työntekijöitä, joiden työ- ja muun elämän tarpeet tulevat juuri tällä alalla täytetyiksi, sitä todennäköisemmin työntekijät pysyvät alalla pitkään ja kehittävät arvokasta osaamistaan.
Pelkästään rekrytointi- tai yksittäisten mainoskampanjoiden sijaan, yrityksien pitäisi kokonaisvaltaisemmilla toimenpiteillä pyrkiä ratkaisemaan osaamispulaa.
”Vetovoimatyön tarpeen taustalla on potentiaalisten työntekijöiden toisille toimialoille menettämisen riskin lisäksi se, että vetovoimaan liittyvillä teoilla ja viestinnällä parannetaan myös sidosryhmäyhteistyötä. Niin asiakkaille, medialle kuin päättäjille pitäisi myös kertoa, mitä hyvää toimiala on tekemässä, jotta se olisi vielä vastuullisempi, halutumpi ja ylipäätään parempi työnantaja”, tiivistää Miikka Huhta, joka perehtynyt mm. tekemässään kirjassa sekä työnantajabrändin, että työntekijäkokemuksen kehittämiseen.
Houkuttelevuuden luominen
Alan vetovoimaprosessiin liittyy myös haasteita. Huhdan mukaan monet niistä juontavat juurensa perustekijöistä, kuten sijainnista.
”Rakennus- ja kiinteistöpalvelualan työpaikkaa ei ole samalla lailla mahdollista siirtää sopivan työvoiman perässä muulle paikkakunnalle tai maahan kuin tehdastyötä. Puhumattakaan joidenkin alojen työvoiman saantia suuresti helpottavasta mahdollisuudesta tarjota paikka- ja aikariippumatonta työtä”, kertoo Huhta.
Palkka ei myöskään pitkässä juoksussa houkuttelevuutta lisää – tai ainakaan se ei ole pitkäjänteinen ratkaisu.
”Toimialan työnantajat joutuvat pahimmillaan kestämättömään palkkakilpailuun keskenään. Kun työntekijöiden työltään haluamia asioita selvittäneissä tutkimuksissa peräänkuulutettu kohtuullinen palkka on saavutettu, ihmiset tarvitsevat paljon muitakin syitä valitakseen oman polkunsa vastaavan kaltaista palkkaa maksavien alojen ja työnantajien välillä”, selventää Huhta.
Huhdan mukaan koko ala hyötyisi, jos jokainen työnantaja miettisi työntekijäkokemusta, joka on isolta osin kiinni yksittäisistä työnantajista. Töitä on myös Huhdan mukaan tehtävä, jotta alan sukupuolijakauma tasoittuisi.
”Koko ala voi nostaa rimaa korkeammalle ja auttaa työnantajia kehittämään työntekijöiden arvostamaa työntekijäkokemusta. Työntekijäkokemusta kehittämällä työntekijöiden kanssa voidaan rakentaa sellaista työpaikkaa, jota juuri ne työnantajan eniten tarvitsemat työntekijät arvostavat”, sanoo Huhta.
Hänen mukaan on myös tärkeää panostaa viestintään ja markkinointiin, joiden avulla voidaan taistella vääriä mielikuvia vastaan. Niiden avulla myös pystytään houkuttelemaan juuri oikeanlaisia ihmisiä alan koulutuksiin ja työpaikkoihin. Sellaisia, joita alan työnantajat tarvitsevat ja jotka motivoituvat eniten siitä, mitä alalla on tarjota.
Alaan liittyviä stereotypioita voidaan viestinnällä korjata niin pitkälle kuin ne ovat vääriä. Alalta pois työntävät tosiasiat ovat sellaisia, joita voidaan myös muuttaa, mutta siihen tarvitaan yksittäisten työnantajien sitoutuminen, aikaa ja paljon konkreettisia toimenpiteitä. Vanhemmilla, opettajilla ja muilla vaikuttajilla on myös merkittävä rooli, kun tulevaisuuden tekijät tekevät päätöksiä oman opiskelupaikan suhteen. He myös tarvitsevat oikeaa ja inspiroivaa tietoa kiinteistö- ja rakennusalasta.
Ilmoittaudu 7.9.2021 järjestettävään ratkaisupajaan, jossa pureudumme aiheeseen enemmän!